大股东减持之后市值怎么管

当前的状况是，国内A股上市公司股东减持持续处于高位状态，创业板和中小板公司高管扎堆减持现象突出，而且减持规模也比较大。

Wind统计数据显示，截至6月1日，A股公司股东今年以来净减持27.08亿股，净减持金额达363.55亿元。仅在5月，225家创业板公司中有18家被公司的高管减持，抛售总量达2839.16万股，套现金额高达4.4亿元。中小板方面，深市581家中小板公司中有46家被高管减持，共计3484.15万股，套现金额高达3.88亿元，环比上涨近5倍。

遭到大股东或高管减持后，公司股价就“跌跌不休”的情况并不少见。

减持汹涌，或将成为常态

“的确，现阶段是空前减持的时段期内。”中国上市公司市值管理研究中心主任施光耀告诉《第一财经日报》。

“高管持股作为股东，与其他股东的权利是一样的。”施光耀说，作为知悉公司经营情况的高管，又有与其他股东不一样的地方。高管在减持股票的时候，应该按照监管机构的规定，在减持节奏、时机、前后信息披露等方面，遵循相关的行为规范。

在公众看来，作为上市公司的高管，对所在企业的经营状况非常了解，倘若企业的经营状况和发展前景良好，高管们是不会舍得大量抛售自家股票的。由于高管掌握着丰富的本企业的信息资源，往往能对自己持有的股票“精准”操作，实现卖出获利，所以，当遭遇高管股东减持后，往往会造成企业股价的连续下跌。

不过，对近日来公告减持的各种质疑，TCL集团董事长李东生在微博上公开做出回应，李东生“委屈”地称：“自愿提前公告披露（减持），也是对股东负责的行为”。“如果我要出售1亿元股票，一天就可以了，然后再公告；我提前发公告后再安排售股，确实出于对小股东的责任；不料股票没有售出，还整得自己如此难受。”

“增、减持作为股东调整股权比例的一种行为，必然会对市场投资者信心和上市公司市值带来不同程度影响。而如何引导市场正确对待股东的增、减持行为，则是上市公司市值管理的重要工作内容。”施光耀说。

某外资公司首席财务官支昀晔表示：“公众应该意识到，减持有时只是一种平常的事情。”通过多年艰苦奋斗，终于将公司成功运作上市，一些高管减持部分股票用于改善自身的生活，也是“客观需求”。不用把每个公司高管的减持行为都理解成是对公司没信心的表现。但是，高管也应该意识到，减持行为可能会引起中小股东的负面联想，因此应该慎之又慎，合法、合规地进行。

“对于减持行为，除了高管个人要自律，公司也应尽力避免在高管减持时处于被动状态。”施光耀说，有些公司对高管的减持行为一无所知，高管可能在无意中就会触犯法规。规范管理的上市公司，高管减持的信息公开工作做得相对较好，这些公司会建立相应的档案资料，在特定的时间节点，通过书面通知或者开会的方式及时提醒，要按照监管机构的减持要求，把握减持的节奏。或者通过委托相应机构管理高管持股，防范和杜绝违规行为。

股权激励：创造还是瓜分财富的机制？

为了避免高管减持造成股市波动，在股权设置方面，也应该具有一定准则或技巧，避免使公众产生误解。实际上，现在很多负面问题都与股权激励制度的设计有关系。

“股权激励一定要成为财富创造的主机制，而不是瓜分财富的机制。”中国人民大学金融与证券研究所所长吴晓求表示。

股权激励机制如果做得不好，就会变成瓜分财富的方法。施光耀说，民营企业通常不太会出现这样的问题，但国有企业在股权激励的时候，由于所有者缺位，激励方案往往是由管理层提出，所以有可能产生导致国资流失的现象。“因此，国有企业的股权激励一定要以出资人为主导，考虑怎样的措施才能发挥和激励经营管理层的积极性”。

不过，支昀晔并不赞同上述观点，他认为：“股权激励应该既是创造财富的机制，又是分享财富的机制。”在支昀晔看来，最近这一两年，实施股权激励的上市公司越来越多，尤其是民营企业。通过股权激励把管理者从仅仅作为雇员的层次，提升到与股东身份相结合，这样不仅可以改善原有股东与高管人员两方面的劳资关系，同时也可以通过使两者的利益一致，为公司的发展起到一定的积极作用。

但不可否认的是，当前的股权激励也存在一些负面问题。全国人大常委、民建中央副主席、经济学家辜胜阻就曾表示，目前股权激励存在的问题包括，企业在股市低迷的时候密集推出，投机色彩较浓；股权激励的行权条件宽松，轻而易举不费事；业绩考核存在缺陷，设计不够合理；激励对象泛化，变成一种员工的福利。还有诸如向大股东输送利益，信息披露不健全，激励前后业绩“两重天”，存在会计操纵嫌疑等一些问题。

“股权激励实施过程中，方案设计和考核应该更加科学。”财政部财科所国有经济研究室主任文宗瑜表示。首先，是自己跟自己比的纵向绝对增长，应该与有行业参照性同类公司横向相比较相结合，而目前很多公司推出的方案仅比较纵向绝对增长；其次，是整体达标要求与个体达标条件可能会有所结合。也就是说不仅是整体财务指标达到，对具体某岗位、某个人也应有具体的考核指标。第三是业绩指标与市值指标的结合，市值指标更多体现在股东总回报上，这个在国际上是非常成熟的，考核条件也包括股东总回报，仅仅体现在利润方面并不够。

支昀晔也认为，在企业生命周期的导入期、成长期、成熟期、衰退期的不同时期，企业如何在不同的阶段去科学设计激励的条件，是十分需要技巧的。目前上市公司经历的激励集合，集中在成长期和成熟期，而在其他期则是寥寥无几，这可能也跟上市公司股权激励的成本费用有关。

市值管理方向

“股权激励是一把双刃剑，设计和运用好，可大大提升上市公司市值管理绩效，设计和利用不当，会带来种种负面效应，影响市值管理绩效。”中国证监会前主席周道炯在近日的一次书面演讲中表示。

“公司的绩效考核，正在朝着市值考核的方向前进。”施光耀说，虽然中国的上市公司推出股权激励计划，没有像国外那样立即推出股东总回报的指标，但是，从现在推出的股权激励计划来看，虽然线性的考核指标条件是以财务指标为多，但隐性地来说，因为已经用市值层面，把管理团队跟股东紧密地联系在一块，所以隐性质量指标已经倒向了市值，在朝着市值考核的方向前进。

施光耀表示，中国公司推进股权激励的时间并不是特别长。但是从成效上来看，已经初步显示出对上市公司的积极作用，不论是上市公司经营业绩、公司治理，还是市值增长等方面。

中国上市公司市值管理研究中心的实证研究数据证明了这一点：过去5年里，已经推出股权激励的上市公司，与全体上市公司相比，前者每股收益连续5年来都明显高于全体上市公司的平均水平，最高的时候甚至高出84.7%。在公司的市值增长方面，推出股权激励的上市公司的市盈率和市净率，在过去5年里，更多的时候是高于全体上市公司的平均水平。

“而股权激励行权方式的设置又是一门学问，比如公司可以采取分时段、灵活多样的方式，安排激励和解禁的时间，尽量避免同一时间授予同一批高管，这样也可以避免市场的过度反应。”支昀晔说。

此外，激励的考核要求，应该与国际通用的考核指标有机结合。文宗瑜认为，中国的上市公司董事会可以参照美国的做法，对上市公司高管人员的任期、任职要求和离职做出相应规定。比如美国高管人员任职时间一般是8~10年，很少提前辞职。而中国上市公司高管的任期一般是3年，中小板、创业板不少公司上市之后，一些高管为在资本市场进行减持套现而选择提前辞职。他认为，创业板、中小板应该把高管人员的任职时间延长，并作为一个很重要的约束条件。如果没有正当理由辞职，提前退出公司，需要对公司进行比较高的赔偿。

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